人材育成体系への取り組み
パチンコホール・サービスマイスター制度は、会社側にとって「育成コストの削減」、「育成の質の向上」、「お客様からの支持」というメリットや、個人にとっては「目標設定」「一体感」「公平な評価」というメリットがあります。それらを、体系的な人材育成の仕組みとして取り入れることができます。
本来、人材の育成は会社の目標を前提として存在しています。なぜなら、その目標に対し仕事内容と必要な能力が決まってくるからです。その仕事内容と現在の能力を比較した時に、組織の人材に対する課題が明確になります。教育はその課題を解決するために行うものです。そして、教育を継続的に行うことで、人材を育成し、その成長に伴い課題も解決されていくのです。
サービスマイスター制度利用のメリット
- サービスマイスター制度の各階級は、ホール営業に必要と思われる技術や知識の基本となる部分の能力をまとめたものです。一つひとつの項目について、教育内容を社内で作成するより、協会オリジナルテキストを利用したほうがスピードアップを図れます。自社で必要な内容は、テキストやロールプレイングに付け加えます。
- 制度の基準を利用すれば、社内での基準をすりあわせや、チェック基準説明の過程が削減できます。社内の人件費を圧縮し、スピードアップにも貢献します。
- 技術面での成長の確認は、第三者の審査官によるチェックするほうが納得性は高くなります。社内でのチェックは、人間性や意欲、個人の課題など、社員とより深く関係を築くことができる分野に時間をお使いただけます。
サービスマイスター制度を利用した人材育成の仕組み
サービスマイスター制度は、必要な能力のうち、「技術」、「知識」、「意欲」を刺激するツールです。
- 技術
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- 接客技術、クレーム処理などの接客関連の技術
- 質問法、テーチング、コーチング等の指導育成技術
- 知識
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- 社会人としての基本的なルール～組織運営や指導育成
- 意欲
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- 目標設定 + 第三者からの認定 + チーム制の導入
サービスマイスター制度を活用した体系的な教育制度構築の導入手順
※次のステップは例であり、全ての会社様にとってベストなものであるとは限りません。
準備
会社の理念や方針を確認する（経営幹部）
- 経営幹部で確認します。幹部との意見交換は重要です。
- 会社が大切にしたい「おもい」を代表が宣言します。
中・長期の目標と計画を考える（経営幹部）
- 目標から「人」「もの」「金」「情報」を一つひとつ検討し、その目標と計画から自社の人材イメージを描きます。
意見交換
プロジェクトメンバーを集める
- 現場の社員が「やらされている教育」ではなく、自分たちに必要な教育であることを理解してもらうために、現場の幹部も集め、プロジェクトを立ち上げます。
分類・比較
現状を把握する
- 現在の役職者のグレードを3つのレベル（シングルスター・ダブルスター・トリプルスター）に当てはめると、どのような仕事内容になるのか確かめます。
- 必要であれば、役職者のグレードを再検討します。
必要な教育の決定
- 目標から各人材の求められる能力を決定します。各グレードの求められる能力と現在の人材の能力とを比較して、必要な教育を決定します。
計画・実施
長期の目標に基づいた短期の計画を立てる
- 決定された教育に対して対象者を当てはめ、育成の3年程度のおおまかなステップを作成します（3年程度の目標を明確にします。）
- どのような内容で、いつ、どのくらいの頻度・時間で教育を行うか、年度の計画を立てます。計画の中にサービスマイスター試験制度を採用・導入します。
計画を実施する
- 計画に基づき、試験を含む各種教育を実施し、実施後は教育の効果があるか確認します。